“Skills Outlook 2021” dell’OCSE competenze e occupazione

Giugno 17, 2021

“Skills Outlook 2021” dell’OCSE competenze e occupazione, il report identifica nel lifelong learning il segreto per essere sempre appetibili sul mercato del lavoro

 

In un’epoca in cui i cambiamenti investono le nostre sfere professionali e private a ritmi sostenutissimi, il concetto di formazione come step precedente all’approdo nel mondo del lavoro è superato. Non basta “rinfrescare” il proprio bagaglio di competenze con corsi random e una tantum: per non restare indietro, rivela il report “Skills Outlook 2021” dell’OCSE, appena uscito bisogna abituarsi all’idea della formazione continua durante tutto il proprio percorso.

La formazione continua è la chiave che permetterà di apprendere le competenze necessarie per ammortizzare qualsiasi tipo di cambiamento: economico-finanziario, lavorativo, climatico, demografico che stanno trasformando le società: è questo il messaggio principale del report Skills Outlook 2021 dell’OCSE, introduce il concetto di lifelong learning come soluzione a un momento storico contraddistinto da forti incertezze. Come implementare strategie per far assorbire il concetto di formazione continua alle risorse?

 

Questo tema, che appare recente, è in realtà argomento di discussione da almeno 10 anni, sottolinea il rapporto. Già dal 2011 i ritmi dei cambiamenti nel mondo del lavoro hanno subito una forte accelerazione e adeguarsi attraverso una preparazione più solida e aggiornata era apparso già all’epoca uno scudo importante per non ritrovarsi “fuori dal giro” in poco tempo. La pandemia e la crisi hanno accelerato questa sensazione di inadeguatezza in molti settori ed in pochi mesi, modificando le competenze richieste ai lavoratori. Quello che prima poteva essere percepito come un problema da affrontare pianificando azioni nel tempo, oggi è per le aziende prioritario.

 

Ocse, partiamo dai dati

Secondo il rapporto dell’Ocse è in atto (già dal periodo pre-covid) un processo che prevede la scomparsa del 15% delle professioni attualmente esistenti, sia per la digitalizzazione e l’automazione, sia per un fattore temporale e di evoluzione delle necessità e delle richieste degli utenti rivolte al mondo del lavoro. Un altro 32% di professioni necessità di una riorganizzazione delle mansioni e di una nuova formazione sia per le risorse già presenti, sia per quelle che verranno.

La nuova formazione dovrà essere modulata secondo 2 direttrici:

  • Una per le esigenze immediate (abitudine allo smart working e alle nuove tecnologie digitali);
  • una per pianificare le necessità di apprendimento nel lungo periodo, ovvero evitare che nei prossimi 10 anni un fattore imprevisto possa mettere in crisi tante aziende come è stato negli ulti 15 mesi.

Non più progetti di formazione a “compartimenti” per le risorse, ma un progetto continuo che affianca la vita professionale delle risorse in tutte le fasi. Dalla scuola al lavoro, dalla crescita professionale ai risultati, l’Ocse ci invita a non staccare mai la spina della formazione.

  • Il primo scoglio da superare, secondo il rapporto, è abbattere le disparità socio-economiche che non permettono a tutti di seguire i percorsi di formazione che vorrebbero.
  • Il secondo scoglio riguarda gli strascichi della pandemia: a breve termine potremmo assistere ad un aumento degli abbandoni scolastici. L’attuale generazione di studenti potrebbe far fatica a sviluppare atteggiamenti di apprendimento positivi e questo è un problema che incide sulla capacità di rendersi appetibili per il mercato del lavoro.

Nai Paesi Ocse già nell’era Covid-19 un adulto su due non era coinvolto in percorsi di formazione. I lavoratori meno istruiti hanno il 50% di possibilità in più di venire poi esclusi da step di formazione successivi e di finire quindi rapidamente nel calderone di quelle risorse con skill troppo basse per proseguire la carriera o reinserirsi nel mondo del lavoro. Le stime ci dicono che la pandemia ha ridotto l’accesso a percorsi di formazione: in tutti i Paesi Ocse le opportunità di apprendimento in scuole o centri di formazione registrano a giugno 2021 un – 18% e le opportunità di apprendimento con training aziendali o con interazioni coi colleghi segnano un – 25%. Scende anche la percentuale dell’“apprendimento involontario”, quello che si ha semplicemente conversando, partecipando ad eventi, con le relazioni sociali.

  • Un terzo grande scoglio in Italia è quello della mancanza di una connessione o di dispositivi necessari per sviluppare nuove competenze in modalità online.

E poi c’è la flessione mondiale del mercato del lavoro. Da maggio 2020 gli annunci online di posizioni aperte hanno subito un – 40% nella maggior parte dei Paesi. L’analisi delle nuove offerte di lavoro pubblicate online tra marzo 2020 e marzo 2021 ha evidenziato che gli annunci in cui viene richiesto un diploma di scuola secondaria inferiore o un livello di istruzione antecedente sono crollati rispetto a quelli in cui sono richiesti livelli di istruzione superiori. Il terreno si fa ancora più insidioso se l’Ocse certifica come la maggiore da parte dei datori di lavoro stia rilasciando negli ultimi mesi contratti di breve durata. Perché un datore di lavoro dovrebbe investire sulla formazione di un dipendente che in azienda è destinato alla “toccata e fuga”?

 

Cosa fare e come introdurre il concetto di formazione continua

La formazione continua risolve 2 problemi in un colpo solo: aggiorna le competenze delle risorse in maniera fluida e continuativa e le trasforma in vantaggi per l’intera società.

La longlife learning può avvenire in contesti diversi, formale, informale, involontario e riguarda tutti, dallo stagista al prepensionato, quindi deve essere modellata su ogni singola risorsa calata nel proprio contesto aziendale.

Si tratta di un vero e proprio cambiamento culturale, molto difficile e non immediato, che ha maggiori possibilità di riuscita se coinvolgerà tutti i player in campo: governi, scuole, istituiti di istruzione, società per la formazione professionale, i datori di lavoro, le organizzazioni della società civile, il mondo della formazione online.

Prima si inizia, prima si capiscono limiti e ostacoli di questo processo di transizione che riguarderebbe tutto il mondo del lavoro, prima si può intervenire e correggere il tiro. Una grande occasione è in arrivo: i piani nazionali di ripresa che stanno per essere sbloccati in molti Paesi europei e l’Italia è tra i primi: stiamo parlando del PNRR, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza italiano che metterà in campo più di 200 miliardi di euro per il nostro Paese e che può rappresentare veramente uno spartiacque tra l’epoca in cui si parla in continuazione dello skill gap e del digital skill gap e l’epoca in cui si è risolto!

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