Gender Gap: il ruolo chiavi dei team hr

Aprile 9, 2024

Affrontare il gender gap in azienda non è semplice. In un recente approfondimento vi abbiamo raccontato le iniziative Dc Group che hanno invertito la tendenza negli ultimi anni e ‘risolto’ il problema e presto vi faremo conoscere le nostre ‘quote rosa’. Oggi vi raccontiamo un fattore che può essere determinante: il team HR

L’ambito della diversità di genere è una sfera sulla quale le aziende devono misurarsi, concentrarsi e dove è possibile sfruttare la crisi come un’opportunità, contribuendo alla sensibilizzazione nei propri uffici e nell’approccio del team HR interno. Attualmente si discute frequentemente di gender gap, ma molto spesso solo mettendo sul tavolo aspetti economici e normativi, trascurando il fatto che questi hanno anche implicazioni da altre prospettive. È importante tenere a mente che quando si assumono nuove risorse in azienda, stipuliamo un contratto che comprende sia gli aspetti giuridici ed economici che quelli sociali, psicologici e culturali.

Sembra un discorso astratto, ma è in realtà molto pratico.

Certamente la natura giuridica ed economica è quella che ha, negli ultimi anni, portato alla ribalta i dati ‘impietosi’ del gender gap in Italia e che ha dato vita ad iniziative per la parità di retribuzione e le stesse opportunità di avanzamento di carriera. Ma le gli aspetti che oggi riguardano le azioni dei team hr per diminuire il gender gap abbracciano la vita personale e professionale dele risorse a 360 gradi.

Il nostro periodo storico offre numerosi stimoli per adottare iniziative per ‘diminuire la forbice’ tra donne e uomini in azienda, sia appunto per l’attenzione che il tema sta ricevendo, sia per gli incentivi economici che il Governo ha messo in atto. È importante ricordare ad esempio che entro il 30 aprile le aziende con più di 50 dipendenti dovranno inviare il Rapporto (biennale) sulla parità di genere e che anche le aziende con meno di 50 dipendenti possono inviare volontariamente il rapporto (che è un prerequisito per partecipare a gare d’appalto) e che l’omissione, la falsificazione o la trasmissione mendace del rapporto è severamente sanzionata.

Secondo un recente focus IPSOA se un’azienda garantisce la parità retributiva avrà dei risvolti positivi anche sotto il profilo della fidelizzazione e della reputazione, limiterà il turn over e avrà ha un ottimo ritorno di immagine

<< Trattare diversamente le risorse umane per sesso (sia per le donne che per gli uomini) è di per sé inefficiente e allontana delle opportunità. Un’azienda efficiente è quella che utilizza le persone secondo le loro predisposizioni, le loro aspirazioni e le loro competenze. “Avere le giuste risorse al posto giusto, retribuendole in maniera identica”, dovrà essere un mantra ineludibile. Il futuro della produttività sarà fatto sempre più di competenza ed esperienza. Il “cervello” e non le caratteristiche fisiche sarà sempre più il fattore chiave del successo. L’evoluzione spazzerà via chi non utilizza il meglio che ha a disposizion>>, scrive IPSOA

I team HR potranno e dovranno fare la differenza nel selezionare le risorse e ‘bilanciare il genere’, non per imposizione, ma valorizzando le skill di ogni persona selezionata e guidare questa esigenza evolutiva, poiché le risorse umane, sono e saranno sempre più al centro del successo di un’azienda o di un progetto.

Come è stato fatto qui in DC Group, il processo di recruiting e di gestione delle risorse può essere un valore aggiunto attraverso politiche, programmi e iniziative mirate, che possano contribuire a creare un ambiente lavorativo più equo, inclusivo e diversificato. Nel prossimo approfondimento vi parleremo nel dettaglio delle iniziative messe in campo in azienda per quel che riguarda:

1. Analisi dei dati e monitoraggio
2. Politiche retributive trasparenti
3. Programmi di sensibilizzazione e formazione
4. Promozione della diversità e dell’inclusione
5. Equilibrio tra lavoro e vita privata
6. Monitoraggio e valutazione delle politiche
7. Collaborazione con altre funzioni aziendali

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